60、70后大批退休管理断层为啥在用人荒之际失业还会加剧

  随着一批60后，70后接近退休年龄，很多单位的中层领导出现了断层，年龄大的太大，年轻的又偏年轻，导致管理位置青黄不接找不到人，甚至是用人荒。

  很多单位，尤其是国企，遇到这一种青黄不接的困境，很多高层管理者，只能不断降级寻找，所谓的可用人才。怎么样才可以打破这种无人可用，没有储备人才的管理瓶颈呢？

  一、管理层没有长远思维，不注意干部队伍的培养。即使平日里有人才储备，也没有合理培养、管理人才的合理体系。

  曾经单位也每个进行后备人才选择，但上司选择上报的标准，从来都是垄断式安排，不受他喜欢的、不被重用的人，根本不可能用这个机会。

  二、对于人才的选拔，很多单位存在人际关系大于一切的做法。不是比后台，就是看面子，试问这样的选拔，又如何能找到一个真正有能力的管理人才。

  我以前在国企工作，先不说普通员工，就连我们单位的总经理，他之所以能上位，都是通过找熟人关系才上位的。

  你说按这种竞聘方式，怎么有极大几率会出现公平、公正的选拔机构呢？俗话说得好，上梁不正下梁歪，做为制定标准的管理者，自己都挺不起脊梁，哪里还有理直气壮说教他人的勇气。

  管理公司，需要有魄力、有头脑的人，熟人关系也算是一种竞争资源，但放在市场之间的竞争上没有用。

  市场不会因为你有熟人，就对你网开一面，不会因为你有后台，消费者就会优先购买你的产品。

  确实，职场对于每个人来说，是关系一家人生存的经济来源，没有人敢拿它开玩笑，但会在选择时，会想尽办法，为胜算筹谋。

  所以有网友一针见血地说：得过且过，明哲保身。争取个铁饭碗，有个官位不容易，求稳不易，晋升不易。稳定是第一要务，干不干不要紧。不干比少干少犯错误，少干比多干少犯错误。成绩可以找，错误不能有。你好我好大家好，你推我拖不了了。不见了创业的努力，看得见“守业的艰辛”。

  当然出现这样一种情况也少不了环境的因素，社会在发展，全员在进步，你落后就会挨打，......

  不管你说什么，现实中人们对失业的恐慌，还是来自对未来的不确定感。谁也不知道意外与明天哪个先来，可失业却如一把尖刀，明晃晃地时刻威胁着你的生存，你能不惶恐、焦虑吗？

  选择人才是21世纪，公司生存的重要的条件。只是对于干部的选拔，重要的条件还是品质、能力，年龄不是主要问题。

  只是很多人在选择时，总会不由自主地被传统眼光所影响，当有众多德才兼备，品质优良的干部可供选择的时候，当然希望越年轻越好。

  只是，我们现在所面对的现实却不乐观，冗员冗官影响行政效率，加重财政负担，职能职责不清，精简机构势在必行！

  如果你想在职场求生存，一定要做好随时离开的准备，绝对不能为失业而焦虑。因为失业会成为时下最普遍的事情。